Drive – recenzja

Daniel H. Pink, autor A Whole New Mind, książki opisującej nowe kierunki rozwoju pracownika – co powinien umieć i dlaczego Daniel uważa, że te umiejętności będą kluczowe w przyszłości – oraz Johnny Bunko (o której już wcześniej pisałem), wydał nową książkę o krótkim tytule Drive (pełny tytuł Drive, The supprising truth about what motivates us), w której opisuje system motywacyjny 3.0.

Zasada systemu motywacyjnego 3.0 jest dość prosta, 2.0 nie działa, więc obróćmy go do góry nogami i zobaczmy co się stanie. Zamiast nagrody finansowej za wykonanie zadania, powiedzmy osobie, że naprawdę odwaliła kawał dobrej roboty, zamiast pracy 9-17, dajmy możliwość pracownikom pracować w środowisku ROWE (Results-Only Work Environment).

???

Tak, nie pomyliłem się :) dosłownie to znajdziecie w tej książce, jednakże każde stwierdzenie podparte jest badaniami nad motywacją przeprowadzonymi w ostatnich 50-60 latach. Daniel pokazuje jak bardzo mylnie firmy podchodzą do systemu motywacyjnego, jak ich działania powodują, że nie tylko my tracimy motywację, jeżeli nagroda nie jest odpowiednio wysoka, ale jak z każdą kolejną nagrodą nasz performance spada.

Każda nagroda typu „IF-THEN” powoduje odebranie nam, pracownikom części naszej autonomii, jednej z trzech rzeczy, którą pragnie każdy z nas:

• Autonomia – lubimy mieć kontrolę nad tym jak coś robimy, nie lubimy zaś kiedy ktoś nam nakłada na nas pewne ograniczenia. Lubimy pracować od 4 nad ranem, to czemu by nie? Chcemy pójść na przedstawienie szkole syna, pracę możemy wykonać później;
• Mistrzostwo/perfekcyjność – nie zależnie, co robimy, chcemy w tym być coraz lepsi, jednak to co jest w tym najważniejsze nie ma czegoś tęgiego jak mistrzostwo/perfekcyjność, jest dążenie do niej w nieskończoności, czyli zawsze możemy być lepsi w przyszłości niż teraz jesteśmy. Mistrzostwo/perfekcyjność według Daniela (a ja się z nim zgadzam ;)) jest jak asymptota;
• Cel – potrzebujemy być częścią czegoś większego, to daje nam siłę by osiągać perfekcję.

A wszystko się rozpoczęło od badania nad prymitywnymi zachowaniami, które zostało przeprowadzone na małpach w 1949 roku przez Harry F. Harlow. Dał on małpom prostą zagadkę manualną do rozwiązania i o dziwo, małpy poradziły sobie z zagadką same bez konieczności nauczenia ich jak ją rozwiązać. Im dłużej się nią bawiły tym szybciej ją rozwiązywały. Za rozwiązanie zagadki też nie było żadnej nagrody, małpy nie otrzymywały bananów ani oklasków.

To co było zaskakujące dla Harriego, to to, że ludzkość znała wtedy dwa typy „dążenia” (drive):

• Dążenie biologiczne – zaspokajanie swojego głodu, każdy z nas ma ten drive, dążymy do tego by zaspokoić swój głód, jemy obiad bo jesteśmy głodni, polujemy by mieć jedzenie;
• Dążenie do nagrody – to jest chyba najbardziej znany drive na świece, ja Ci dam 50K złotych jeżeli w ciągu miesiąca napiszesz mi taką aplikację, mogę się założyć iż dużo będzie osób które by podjęły się tego zadania mimo iż wymagałoby to od nich 14-15h dób pracy przez 7 dni w tygodniu.

Obydwa typy nie prowadziły do odpowiedzi, dlaczego małpy zaczęły same z siebie rozwiązywać zagadkę. To doprowadziło do konkluzji, że musi istnieć trzeci Drive, „czas wykonania zadania, prowadzi do samo-nagrody”, jest to tak zwany nasz własny system motywacyjny. Samo wykonanie przez nas zadania jest dla nas samych nagrodą.

Ile razy mieliście taką sytuację, że jak napisaliście jakiś fragment kodu, który zabrał wam odpowiednio dużo czasu, krzyknęliście do siebie „jupi” albo „hura, nareszcie się udało” i jak się wtedy czuliście? Z motywowani do pracy? Na pewno.

Cała książka opera się na tym właśnie trzecim dążeniu, pokazuje kolejne badania przeprowadzone przez coraz to inne osoby, które udowadniają, iż motywacja 2.0 (tak zwana motywacja IF-THEN, jeśli coś zrobisz, to dostaniesz nagrodę), nie sprawdza się, ludzie wolniej pracują, a czasami w ogólne im się nie chce zabrać do pracy gdyż nagroda jest za niska. Dobrym przykład autor daje z dziećmi, „zapłać raz dziecku za wyniesienie śmieci a będziesz musiał płacić mu już cały czas” :)

Książka również opisuje środowisko pracy ROWE o którym wspomniałem wcześniej. Środowisko to jest tak „zaprojektowane” by korzystać jak najbardziej z naszego trzeciego drive i autonomii. Mianowicie osoby mogą przychodzić do pracy, na którą chcą, wychodzić, o której chcą, a jak chcą mogą w ogóle nie przychodzić, liczy się jedynie rezultat. Takie strategie były już wprowadzane w największych firmach, chociażby w Best Buy czy Gap, i co najlepsze, sprawdziły się.

Oczywiście, są jeszcze rodzaje prac gdzie IF-THEN działa i działać będzie, o czym autor wspomina i pokazuje przykłady kiedy i jak z takiej nagrody można korzystać, jednak mimo wszystko nie należy przesadzać z nimi.

To co jest jednak bardzo ważne nie zależnie od systemu motywacyjnego, to to by zaspokoić podstawowe wymagania pracownika – czyli pensję. Motywacja 3.0 nie będzie działała, jeżeli nasze zapotrzebowania nie będą spełnione. Jeżeli jednak zostaną spełnione a środowisko pracy będzie korzystało z systemu motywacji 3.0, to istnieje mała szansa byśmy chcieli zmienić pracę nawet na dużo lepiej płatną jednakże z systemem motywacji 2.0.

Książka kończy się podsumowaniem i podzieleniem ludzi na dwa typy I i X (I od motywacji intrinsic – motywacja wewnętrzna, nasz trzeci drive, zaś X od motywacji extrinsic – oczekujemy nagrody), które mają podobne definicje i znaczenie jak typ X i Y opisane w książce McGregora „The human side of enterprises” z roku 1960.

Osobiście polecam książkę, nie jest ona głęboką analizą motywacji jednak dobrym i solidnym overview pomiędzy tym co wie i robi biznes a to co wie nauka. Książka na polskim rynku z tego co wiem nie jest jeszcze dostępna jednak na Amazon można ją zakupić za $15,75 (UK – Ł6,50).

Dla tych którzy nie chcą kupić książki albo są zainteresowani, polecam obejrzenie TED Talk z Danielem H. Pinkiem na temat motywacji: